¿Por qué siempre uso turquesa y violeta para visualizar datos según sexo?

Aunque a nadie le importe ni me haya preguntado.

Hace un par de años en mi trabajo tuvimos que construir indicadores según sexo y hacer visualizaciones. Yo solía hacerlo en tonalidades de violeta y evitar a toda costa el clásico rosado y celeste. ¿Por qué utilizaba tonalidades de violeta? Básicamente porque es el color asociado al movimiento feminista.

Concretamente, existe una leyenda que lo vincula con el color de las camisas que fabricaban las shirtwaists, 146 mujeres que murieron calcinadas en un incendio que se produjo en una fábrica textil de Estados Unidos en 19111. Los hechos se le atribuyen al propio jefe que, ante la huelga de las trabajadoras, prendió fuego al edificio con todas ellas dentro. Esta misma historia relata que el humo que salía de la fábrica y se podía ver a kilómetros de distancia era precisamente de color violeta.

Volviendo a la anécdota de mi trabajo, googleé qué se usaba para visualizar datos de género y me encontré con este artículo, comienza con algunos ejemplos de gráficos de noticias en los que se usó rosado y celeste, explicando en el camino por qué la combinación clásica de rosado y celeste podría ser una buena elección (los lectores pueden descifrar gráficos con estos colores estereotipados más rápido), y luego, se enfocaba en dos formas de alejarnos de esta combinación de colores al visualizar datos de género. Una de ellas, me encantó: verde y violeta, la combinación que usa The Telegraph.

Los colores están inspirados en la campaña “Votes for Women” en el Reino Unido como parte del movimiento sufragista a principios del siglo XX. En el corazón de este movimiento estaban “Sylvia Pankhurst y Emmeline Pethick-Lawrence y esencialmente los colores fueron su elección (aparentemente simbolizando; púrpura para libertad y dignidad, blanco para pureza, verde para esperanza)”.

En los gráficos de Telegraph, las mujeres están representadas con el violeta y los varones con el verde. Pero, ¿cómo se tomó esta decisión?

“Al decidir qué género se alineaba con qué color, se trataba más de tratar de priorizar a las mujeres en el orden de géneros. Contra el blanco, los registros violetas tienen un contraste mucho mayor y, por lo tanto, deberían atraer más atención cuando se colocan junto al verde, no mucho, pero solo lo suficiente para inclinar la balanza. En muchas de las visualizaciones, los varones superan en gran medida a las mujeres, por lo que fue un método bastante simple para volver a enfocarlos “.

– Fraser Lyness (Director de Periodismo Gráfico en The Telegraph)

Investigar vale la pena. Fraser no solo pudo decidirse por dos hermosos colores, sino que también pudo comunicar el motivo de esta decisión: “Tener una referencia al movimiento sufragista ayudó a sellar el trato”, dijo Fraser.

1 Incendio en la fábrica Triangle Shirtwaist de Nueva York

Entendiendo la brecha salarial de género en Uruguay

Y cómo está muy arraigada para ser resuelta sólo por mujeres.

La brecha salarial de género se ha reducido durante las últimas tres décadas, pero, si bien Uruguay se posiciona como uno de los países de la región con mayor participación laboral femenina, las mujeres todavía ganan sólo 75% de lo que los varones se llevan a sus casas. Desde 1990, las mujeres han remodelado drásticamente la fuerza laboral, educándose más y asumiendo un trabajo remunerado a tasas más altas. Sin embargo, pese a estos cambios, la brecha salarial persiste, en parte porque las mujeres y los varones todavía se dividen en diferentes tipos de trabajos e industrias, y porque los trabajos que realizan las mujeres, con frecuencia, pagan menos.

Las brechas salariales de género suelen definirse como la diferencia respecto del ingreso medio laboral de los varones, lo que permite decir que “la diferencia entre los salarios de mujeres y varones representa x% de los ingresos de los varones”. En 1990 las trabajadoras percibían 45% menos de ingresos promedio mensuales que un trabajador varón. La diferencia se redujo en 20 puntos para 2018, cuando el ingreso promedio de las trabajadoras fue 25% menor al de los trabajadores varones.

¿Qué factores sabemos que explican las brechas salariales de género?

En los últimos años, las frases “los 75 pesos que ganan las mujeres cada 100 pesos que ganan los varones” y “los 79 días al año que las mujeres trabajan sin percibir ingresos” se convirtieron en sinónimo de desigualdad de género en el mercado laboral y en un estandarte para el movimiento que busca promover un cambio. Esto es así porque, de cierta manera, simbolizan el fracaso del mercado para garantizar la igualdad de trato. No obstante, desde que comenzó a abordarse el tema de los ingresos salariales de las mujeres en revistas académicas y en el ámbito de las políticas públicas, existe un consenso en torno a que una simple proporción de ingresos es insuficiente para establecer que el mercado laboral no recompensa a los trabajadores de manera imparcial.

Una medida de discriminación salarial

Uno puede comenzar a aproximarse a la discriminación salarial de manera más sofisticada
empleando técnicas estadísticas. Por ejemplo, evaluando en qué medida se paga de manera
diferente a las personas con características comparables, y si la diferencia está vinculada con el sexo. Una de ellas es la metodología de Oaxaca-Blinder. En pocas palabras, esta técnica calcula el valor monetario de varias características en el mercado laboral para cada uno de dos grupos, digamos, varones y mujeres. De esta manera, evalúa cuánto debería recibir un grupo, las mujeres, si se les pagara como a los varones, es decir, mediante un mercado que es “ciego al sexo”. Por lo tanto, analiza la diferencia entre los ingresos masculinos y femeninos si sus características hubieran sido remuneradas de igual manera, comparando el resultado con la diferencia real. La medida arroja el porcentaje de la brecha salarial que no se puede explicar por diferencias medibles entre varones y mujeres, componente al cual se le llama “discriminación salarial”.

Al hacer este ejercicio para Uruguay, encuentro que la educación contribuye a reducir la brecha salarial en un orden de 13%. Es decir, si a las mujeres se les remunerara de la misma manera que a los hombres por su nivel educativo, la brecha salarial sería menor. Esto se debe a que las mujeres están más educadas que los varones. Las mujeres obtienen mayores logros educativos en todos los niveles (primaria, secundaria y estudios superiores) en cuanto a culminación de ciclos, asistencia a establecimientos, rezago y repetición.

Por otra parte, factores como la cantidad de hijos menores de edad, estar casado o en una unión libre, la antigüedad en el puesto de trabajo, las horas trabajadas y el sector de actividad explican una pequeña porción de la brecha, siendo este último el que contribuye más. Esto estaría indicando que los puestos de trabajo tienen asociadas determinadas características diferenciales según sexo que contribuyen a aumentar la brecha salarial. Sin embargo, más de 70% de la brecha salarial no se puede explicar por estas características, ¿y esto qué quiere decir? En pocas palabras, la discriminación salarial en la actualidad es sutil y difícil de analizar.

En primer lugar, marca la existencia de factores subyacentes persistentes, pero inconmensurables, que probablemente afecten el salario de las mujeres. No sólo es menos probable que las mujeres consigan trabajos en ramas mejor pagas como resultado de factores como la presión de las expectativas sociales y la discriminación consciente e inconsciente de los empleadores contra las mujeres, sino que el trabajo que hacen las mujeres es, en general, menos remunerado que el que hacen los varones. Cualquier esfuerzo para reducir aún más la brecha salarial tendrá que lidiar con esta dinámica, ya sea tratando de cambiarla o tratando de evitarla; pero tampoco es tan sencillo.

Para Claudia Goldin, profesora en la Universidad de Harvard y pionera en estudios rigurosos de la brecha salarial de género, la verdadera razón por la que existe la desigualdad salarial de género es que el precio de la equidad es muy alto. El costo de la flexibilidad temporal, o el control de las horas, es sustancial, y se ha vuelto aún más sustancial con el tiempo.

La brecha salarial de género se amplía en el momento del matrimonio y en varios eventos alegres, como tener hijos. Las afirmaciones de que esta brecha se debe principalmente al sesgo del mercado laboral han alcanzado un punto álgido. No hay duda de que existe una gran cantidad de discriminación en nuestros lugares de trabajo, y deberíamos hacer todo lo posible para eliminarla, pero el foco de la discusión no debería estar puesto únicamente ahí.

El problema es que muchos trabajos pagan mucho más por hora cuando el trabajo es más largo, de guardia, urgente, vespertino, de fin de semana o impredecible. La falta de control es la parte crucial, y el tiempo y la energía gastados interfieren con los compromisos familiares. Entre la mayoría de las parejas altamente educadas con carreras e hijos, la mujer es el profesional que está de guardia en casa, mientras que el hombre es el profesional que está de guardia en la oficina y, en consecuencia, él gana más que ella.

En Uruguay, si consideramos el trabajo global como aquel remunerado y no remunerado, las mujeres realizan 53% de la carga global de trabajo1. Las mujeres dedican en promedio 37 horas semanales al trabajo no remunerado, mientras que los varones dedican 20 horas semanales. En esta línea, es más probable que las mujeres busquen y acepten trabajos que les ofrezcan más flexibilidad para cuidar a los niños y a otros miembros de la familia.

Un estudio de Martina Querejeta para nuestro país2 encuentra que, luego de diez años de tener el primer hijo, las mujeres experimentan una reducción de 42% de su salario mensual en comparación con mujeres con características similares pero que no tuvieron hijos. Parte de esta reducción se debe a que trabajan fuera del hogar 60% menos que las mujeres que no tuvieron hijos; y parte se explica por ingresos por hora menores. A su vez, dicha penalización no logra revertirse en el mediano y largo plazo; se mantiene una reducción de 42% incluso diez años después de la maternidad.

¿Qué podemos hacer para mitigar las brechas?

La presencia de niños y niñas afecta los ingresos laborales de mujeres y varones de forma diferente. Gran parte de estas diferencias se sustentan en que la mayoría de las tareas de cuidado dentro del hogar recaen sobre las mujeres; no sólo el cuidado de niños y niñas, sino también de adultos mayores y de personas en situación de dependencia, lo que las lleva a retirarse del mercado laboral de forma parcial o total. Esto puede llevar a la pérdida de acumulación de capital humano (capacitación y experiencia en el puesto de trabajo), a la depreciación del capital acumulado si las interrupciones son largas o en sectores muy dinámicos, a la pérdida de oportunidades de ascenso si los empleadores exigen compromisos de tiempo completo para puestos superiores, o a la búsqueda de trabajos flexibles que sean compatibles con el cuidado. Todos estos elementos están asociados con ingresos laborales inferiores3. Las soluciones deberían girar en torno a alentar cambios en la forma en que las empresas valoran los diferentes tipos de trabajo, de modo que a medida que aumenta la cantidad de horas que trabaja alguien, su salario aumente aproximadamente al mismo ritmo, en lugar de a un ritmo más rápido.

Uruguay se encuentra frente a la oportunidad de, entre otras cosas, realizar mayores esfuerzos en materia de medidas de transparencia empresarial (por ley, como en el caso de Reino Unido, o desde la iniciativa propia de los empleadores privados), generar políticas que apunten a reducir la segregación ocupacional y las interrupciones laborales de las mujeres (por ejemplo, políticas de cuidados que permitan reducir la carga de trabajo no remunerado de las mujeres en el hogar), evaluar y adaptar políticas de licencias maternales, paternales y parentales, de modo que permitan reducir efectivamente el impacto negativo de la maternidad sobre las trayectorias laborales.

Una agenda feminista que avance en estas direcciones debería ser apoyada no sólo por las mujeres, sus impulsoras y principales beneficiarias, sino también por los varones. Vivir en una sociedad más igualitaria y en la que los trabajadores son más libres para organizar sus vidas es una aspiración de todos.

1 El trabajo no remunerado comprende el conjunto de trabajos integrados por el trabajo doméstico en el hogar, el trabajo de cuidados, el trabajo que se brinda a otros hogares sin recibir remuneración y el trabajo voluntario.

2 ladiaria.com.uy/U6W

3 CEPAL y ONU MUJERES (2020), Brechas de género en los ingresos laborales en Uruguay.

Este artículo fue originalmente publicado en el suplemento de economía de la diaria.

La brecha de género en investigación en Uruguay

El Sistema Nacional de Investigadores (SNI) fue creado en 2007 para “fortalecer y expandir la comunidad científica”, “identificar, evaluar periódicamente y categorizar a todos los investigadores que realicen actividades de investigación”, y “establecer un sistema de apoyos económicos que estimule la dedicación a la producción de conocimientos en todas las áreas”. El SNI realizó, por medio de la también recientemente creada Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII), su primer llamado a aspirantes en 2008. Los investigadores que ganaron aquella convocatoria fueron notificados el 1° de marzo de 2009.

El SNI cuenta hoy con más de 1.800 investigadores en seis áreas: Ciencias Exactas y Naturales, Ciencias Médicas y de la Salud Humana, Ciencias Agro-Veterinarias, Humanidades, Ciencias Sociales, e Ingeniería y Tecnología. Estos investigadores son categorizados, es decir, colocados en tres niveles distintos, de acuerdo a criterios que reconocen su formación, su producción científico-tecnológica, la formación de recursos humanos, el impacto regional e internacional de sus investigaciones, entre otros.

¿Cómo se ve el Sistema Nacional de Investigadores (SNI) si lo desagregamos por sexo y nivel? La participación femenina decrece conforme se avanza en la estructura jerárquica de los niveles de investigación.

La distribución de investigadores por área se aprecia en la siguiente gráfica y evidencia una segregación horizontal por sexo: la mayor brecha se da en Ingeniería y Tecnologías mientras que las áreas de Humanidades y Ciencias Médicas y de la Salud son aquellas donde hay una mayor proporción de investigadoras.

No obstante, es pertinente destacar que cuando “abrimos” las distintas áreas de investigación, las mujeres siguen concentradas en el nivel de “Iniciación” y “Nivel I”.

Aclaraciones:

La base fue obtenida en tres etapas: en primer lugar, se extrajeron los datos de los resultados de la última convocatoria del SNI, luego, se scrappearon los datos del SNI a la fecha y por último, se corrigió la base sin actualizar con los resultados de la nueva convocatoria (es decir, ascensos de nivel e ingresos al Sistema). Este método puede inducir a alguna diferencia con la base que mantiene la ANII. Dado que ninguna de las dos bases obtenidas presentaba la variable sexo, se empleó un algoritmo clasificador según el nombre de los investigadores contenido en el paquete genderizeR. La congruencia de este proceso fue chequeada manualmente. Agradezco a Mateo Barletta por su aporte scrappeando los datos del SNI.

COVID–19 & evolución de las solicitudes de seguro de desempleo en Uruguay

Desde que se declaró la emergencia sanitaria el 13 de marzo el Banco de Previsión Social (BPS) registró un incremento sensible en la cantidad de solicitudes de empresas para que sus trabajadores cobren el subsidio por desempleo o seguro de paro, por despido, o cese total o parcial de tareas. En la siguiente gráfica, se puede apreciar el pico en las solicitudes de seguro de desempleo en el mes de marzo.

Es importante destacar que en el periodo considerado la cantidad de cotizantes se ha incrementado, lo cual no hace comparable todos los años. Por ejemplo, el promedio de los aportantes del año 2002 fue de 680.000, la mitad de los cotizantes dependientes en la actualidad. Sin embargo, sigue siendo pertinente ver la magnitud de la crisis sanitaria en el empleo. Para contemplar esto, se puede observar la evolución de las solicitudes mensuales de seguro de desempleo en relación a los cotizantes privados en Uruguay entre 1988 y 2020.

Es importante aclarar que en la gráfica anterior, los puestos cotizantes se consideran según mes de pago y solamente para aquellos puestos del tipo “dependientes privados”. Las solicitudes mensuales de seguro de desempleo en relación a los cotizantes mensuales se calcularon como la cantidad de solicitudes de desempleo dividida el número de cotizantes. Esto quiere decir, por ejemplo, que el 8,31% de los trabajadores dependientes privados fueron enviados al seguro de paro en marzo de 2020.

Mujeres en el mercado laboral uruguayo

El trabajo remunerado es clave en la vida de las mujeres para garantizar su autonomía económica. Si bien Uruguay mejoró en los últimos años sus indicadores laborales respecto al sexo, se mantiene una brecha en la participación, empleo y desempleo. Mientras que en 2019, el 55% de la población de las mujeres estaban en actividad, el porcentaje de la población de hombres alcanzó el 70%. Además, las mujeres disminuyen su participación a medida que aumenta la cantidad de menores en el hogar, cosa que no ocurre con los varones, lo cual refleja la desigual carga del trabajo doméstico y de cuidados. Según la Encuesta de uso del Tiempo y del Trabajo no Remunerado (2013), las horas promedio que dedicaban las mujeres al trabajo no remunerado representaban 1,9 veces las que dedicaban los varones. Si bien la brecha de género (en relación al trabajo no remunerado) se reduce levemente (EUT 2007), el tiempo dedicado por las mujeres continúa duplicando al de los varones.

En el periodo considerado, ha aumentado las tasas de actividad y empleo de las personas, con una consecuente disminución en las tasas de desempleo. Cabe destacar que las mujeres son quienes han registrado las mejoras más pronunciadas entre lo que reportaban en 2006 y lo que reportaban en 2018.

La brecha salarial según sexo (medida como la diferencia entre el salario promedio de mujeres y varones) se ha reducido en los últimos 12 años. No obstante, las mujeres ganan, en promedio, un 22% menos que sus compañeros varones.

Si analizamos la distribución de los ingresos laborales por sexo (excluyendo al 1% más rico y considerando a los ocupados entre 18 y 65 años), hallamos que la distribución de las mujeres es “más alta” en la parte de menores ingresos en relación a la de los varones.

Si analizamos la brecha salarial por tramo etario, la diferencia aumenta con la edad. Este fenómeno está relacionado a la maternidad y es conocido en la literatura como motherhood penalty. En otras palabras, se trata de la fuerte disminución de los ingresos que sufren las mujeres después de tener hijos, siendo una de las principales causas de la brecha salarial de género. A menudo captura a las mujeres en trabajados de ingresos más bajos para el resto de su carrera laboral.

De hecho, la brecha salarial es menor para mujeres que viven en hogares sin hijos menores.

La brecha salarial disminuye con el nivel educativo de las personas, es decir, entre personas con más años de educación, la brecha salarial por sexo es menor.

Es importante aclarar que las brechas salariales por sexo medidas estrictamente como diferencias en medias no explican nada por sí mismas: no permiten comparar lo que se paga por el mismo trabajo, pero sí refleja que hay muchas menos mujeres en el mercado laboral o dónde se paga mejor.

Aclaración: los gráficos que muestran evolución fueron realizados a partir de las Encuestas Continua de Hogares (ECH) compatibilizada para el periodo 1981 – 2018 por el Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración, con el objetivo de realizar un análisis temporal más riguroso a partir de la ECH.

Fuentes: 

Esther Mirjam Girsberger, Lena Hassani-Nezhad, Kalaivani Karunanethy And Rafael Lalive. 2019. “Mothers at Work in Switzerland: Impact of First Paid Maternity Leave”. IZA Conference.

Instituto Nacional de Estadística (2019). Encuesta Continua de Hogares. Abril – 2019.

Instituto de Economía, Universidad de la República (2019). Encuesta Continua de Hogares Compatibilizada 1981-2018. Versión marzo – 2019.

The struggle to reduce the “motherhood penalty” – The Economist.

ZwKleven, Henrik, Camille Landais, Johanna Posch, Andreas Steinhauer, and Josef Zweimüller. 2019. “Child Penalties across Countries: Evidence and Explanations.” AEA Papers and Proceedings, 109: 122-26.