Entendiendo la brecha salarial de género en Uruguay

Y cómo está muy arraigada para ser resuelta sólo por mujeres.

La brecha salarial de género se ha reducido durante las últimas tres décadas, pero, si bien Uruguay se posiciona como uno de los países de la región con mayor participación laboral femenina, las mujeres todavía ganan sólo 75% de lo que los varones se llevan a sus casas. Desde 1990, las mujeres han remodelado drásticamente la fuerza laboral, educándose más y asumiendo un trabajo remunerado a tasas más altas. Sin embargo, pese a estos cambios, la brecha salarial persiste, en parte porque las mujeres y los varones todavía se dividen en diferentes tipos de trabajos e industrias, y porque los trabajos que realizan las mujeres, con frecuencia, pagan menos.

Las brechas salariales de género suelen definirse como la diferencia respecto del ingreso medio laboral de los varones, lo que permite decir que “la diferencia entre los salarios de mujeres y varones representa x% de los ingresos de los varones”. En 1990 las trabajadoras percibían 45% menos de ingresos promedio mensuales que un trabajador varón. La diferencia se redujo en 20 puntos para 2018, cuando el ingreso promedio de las trabajadoras fue 25% menor al de los trabajadores varones.

¿Qué factores sabemos que explican las brechas salariales de género?

En los últimos años, las frases “los 75 pesos que ganan las mujeres cada 100 pesos que ganan los varones” y “los 79 días al año que las mujeres trabajan sin percibir ingresos” se convirtieron en sinónimo de desigualdad de género en el mercado laboral y en un estandarte para el movimiento que busca promover un cambio. Esto es así porque, de cierta manera, simbolizan el fracaso del mercado para garantizar la igualdad de trato. No obstante, desde que comenzó a abordarse el tema de los ingresos salariales de las mujeres en revistas académicas y en el ámbito de las políticas públicas, existe un consenso en torno a que una simple proporción de ingresos es insuficiente para establecer que el mercado laboral no recompensa a los trabajadores de manera imparcial.

Una medida de discriminación salarial

Uno puede comenzar a aproximarse a la discriminación salarial de manera más sofisticada
empleando técnicas estadísticas. Por ejemplo, evaluando en qué medida se paga de manera
diferente a las personas con características comparables, y si la diferencia está vinculada con el sexo. Una de ellas es la metodología de Oaxaca-Blinder. En pocas palabras, esta técnica calcula el valor monetario de varias características en el mercado laboral para cada uno de dos grupos, digamos, varones y mujeres. De esta manera, evalúa cuánto debería recibir un grupo, las mujeres, si se les pagara como a los varones, es decir, mediante un mercado que es “ciego al sexo”. Por lo tanto, analiza la diferencia entre los ingresos masculinos y femeninos si sus características hubieran sido remuneradas de igual manera, comparando el resultado con la diferencia real. La medida arroja el porcentaje de la brecha salarial que no se puede explicar por diferencias medibles entre varones y mujeres, componente al cual se le llama “discriminación salarial”.

Al hacer este ejercicio para Uruguay, encuentro que la educación contribuye a reducir la brecha salarial en un orden de 13%. Es decir, si a las mujeres se les remunerara de la misma manera que a los hombres por su nivel educativo, la brecha salarial sería menor. Esto se debe a que las mujeres están más educadas que los varones. Las mujeres obtienen mayores logros educativos en todos los niveles (primaria, secundaria y estudios superiores) en cuanto a culminación de ciclos, asistencia a establecimientos, rezago y repetición.

Por otra parte, factores como la cantidad de hijos menores de edad, estar casado o en una unión libre, la antigüedad en el puesto de trabajo, las horas trabajadas y el sector de actividad explican una pequeña porción de la brecha, siendo este último el que contribuye más. Esto estaría indicando que los puestos de trabajo tienen asociadas determinadas características diferenciales según sexo que contribuyen a aumentar la brecha salarial. Sin embargo, más de 70% de la brecha salarial no se puede explicar por estas características, ¿y esto qué quiere decir? En pocas palabras, la discriminación salarial en la actualidad es sutil y difícil de analizar.

En primer lugar, marca la existencia de factores subyacentes persistentes, pero inconmensurables, que probablemente afecten el salario de las mujeres. No sólo es menos probable que las mujeres consigan trabajos en ramas mejor pagas como resultado de factores como la presión de las expectativas sociales y la discriminación consciente e inconsciente de los empleadores contra las mujeres, sino que el trabajo que hacen las mujeres es, en general, menos remunerado que el que hacen los varones. Cualquier esfuerzo para reducir aún más la brecha salarial tendrá que lidiar con esta dinámica, ya sea tratando de cambiarla o tratando de evitarla; pero tampoco es tan sencillo.

Para Claudia Goldin, profesora en la Universidad de Harvard y pionera en estudios rigurosos de la brecha salarial de género, la verdadera razón por la que existe la desigualdad salarial de género es que el precio de la equidad es muy alto. El costo de la flexibilidad temporal, o el control de las horas, es sustancial, y se ha vuelto aún más sustancial con el tiempo.

La brecha salarial de género se amplía en el momento del matrimonio y en varios eventos alegres, como tener hijos. Las afirmaciones de que esta brecha se debe principalmente al sesgo del mercado laboral han alcanzado un punto álgido. No hay duda de que existe una gran cantidad de discriminación en nuestros lugares de trabajo, y deberíamos hacer todo lo posible para eliminarla, pero el foco de la discusión no debería estar puesto únicamente ahí.

El problema es que muchos trabajos pagan mucho más por hora cuando el trabajo es más largo, de guardia, urgente, vespertino, de fin de semana o impredecible. La falta de control es la parte crucial, y el tiempo y la energía gastados interfieren con los compromisos familiares. Entre la mayoría de las parejas altamente educadas con carreras e hijos, la mujer es el profesional que está de guardia en casa, mientras que el hombre es el profesional que está de guardia en la oficina y, en consecuencia, él gana más que ella.

En Uruguay, si consideramos el trabajo global como aquel remunerado y no remunerado, las mujeres realizan 53% de la carga global de trabajo1. Las mujeres dedican en promedio 37 horas semanales al trabajo no remunerado, mientras que los varones dedican 20 horas semanales. En esta línea, es más probable que las mujeres busquen y acepten trabajos que les ofrezcan más flexibilidad para cuidar a los niños y a otros miembros de la familia.

Un estudio de Martina Querejeta para nuestro país2 encuentra que, luego de diez años de tener el primer hijo, las mujeres experimentan una reducción de 42% de su salario mensual en comparación con mujeres con características similares pero que no tuvieron hijos. Parte de esta reducción se debe a que trabajan fuera del hogar 60% menos que las mujeres que no tuvieron hijos; y parte se explica por ingresos por hora menores. A su vez, dicha penalización no logra revertirse en el mediano y largo plazo; se mantiene una reducción de 42% incluso diez años después de la maternidad.

¿Qué podemos hacer para mitigar las brechas?

La presencia de niños y niñas afecta los ingresos laborales de mujeres y varones de forma diferente. Gran parte de estas diferencias se sustentan en que la mayoría de las tareas de cuidado dentro del hogar recaen sobre las mujeres; no sólo el cuidado de niños y niñas, sino también de adultos mayores y de personas en situación de dependencia, lo que las lleva a retirarse del mercado laboral de forma parcial o total. Esto puede llevar a la pérdida de acumulación de capital humano (capacitación y experiencia en el puesto de trabajo), a la depreciación del capital acumulado si las interrupciones son largas o en sectores muy dinámicos, a la pérdida de oportunidades de ascenso si los empleadores exigen compromisos de tiempo completo para puestos superiores, o a la búsqueda de trabajos flexibles que sean compatibles con el cuidado. Todos estos elementos están asociados con ingresos laborales inferiores3. Las soluciones deberían girar en torno a alentar cambios en la forma en que las empresas valoran los diferentes tipos de trabajo, de modo que a medida que aumenta la cantidad de horas que trabaja alguien, su salario aumente aproximadamente al mismo ritmo, en lugar de a un ritmo más rápido.

Uruguay se encuentra frente a la oportunidad de, entre otras cosas, realizar mayores esfuerzos en materia de medidas de transparencia empresarial (por ley, como en el caso de Reino Unido, o desde la iniciativa propia de los empleadores privados), generar políticas que apunten a reducir la segregación ocupacional y las interrupciones laborales de las mujeres (por ejemplo, políticas de cuidados que permitan reducir la carga de trabajo no remunerado de las mujeres en el hogar), evaluar y adaptar políticas de licencias maternales, paternales y parentales, de modo que permitan reducir efectivamente el impacto negativo de la maternidad sobre las trayectorias laborales.

Una agenda feminista que avance en estas direcciones debería ser apoyada no sólo por las mujeres, sus impulsoras y principales beneficiarias, sino también por los varones. Vivir en una sociedad más igualitaria y en la que los trabajadores son más libres para organizar sus vidas es una aspiración de todos.

1 El trabajo no remunerado comprende el conjunto de trabajos integrados por el trabajo doméstico en el hogar, el trabajo de cuidados, el trabajo que se brinda a otros hogares sin recibir remuneración y el trabajo voluntario.

2 ladiaria.com.uy/U6W

3 CEPAL y ONU MUJERES (2020), Brechas de género en los ingresos laborales en Uruguay.

Este artículo fue originalmente publicado en el suplemento de economía de la diaria.

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